１２月は北海道独自の「労働安全衛生月間」！快適な職場づくりにみんなで取り組もう

掲載日：2023.11.24

自治労本部は、例年７月の「自治労安全衛生月間」のほか、現業職場における年末年始繁忙期の労働災害撲滅や労働安全衛生活動の活性化を目的に、
12月１日を全国統一行動日として「現業職場から労働災害を一掃する職場集会」を設定しています。

道本部は、この間の春闘アンケートや組合員意識調査における「労働安全衛生・職場環境改善・健康管理・メンタルヘルス対策」への組合員の要望が増加傾向にあることを踏まえ、
現業職場のみならずすべての職場を対象として、労働災害が起こりやすい冬季および年末年始繁忙期の労働災害撲滅、労働安全衛生活動の活性化にむけ、
12月を「道本部労働安全衛生月間」として取り組みを進めます。

ハラスメントや過重労働・長時間労働等が原因でメンタル休職する職員も年々増加している実態が明らかになっています…
現場の組合員は想像を超える不安やストレスを感じながら必死に業務を行っています。
各単組・総支部におかれましては、積極的な取り組みをお願いします。
※詳細は、2023年11月24付道本部発第0485号を参照ください。

《自治労北海道本部「労働安全衛生月間」の取り組み》

１．取り組み期間　　2023年12月１日～12月29日

２．取り組み対象　　全単組

３．取り組み内容　　月間中に、次の３点から、いずれかの取り組みを追求しましょう

ア）安全衛生委員会の定期的な開催（委員会の構成に組合役員が入っていない場合は、参画を求めます）

イ）安全衛生委員会や労使協議をつうじて、自治体当局からの労働災害撲滅にむけた注意喚起・周知徹底を

ウ）労働組合の取り組みとして、職場集会・学習会の開催や教宣紙の発行をつうじて労働災害撲滅にむけた注意喚起・周知、
または快適な職場づくりにむけた労働安全衛生活動の活性化をはかる

★労働安全衛生月間に関連する資料等は、以下のリンクページ（＜参考＞7月は 自治労安全衛生月間）から参照ください！

・2023年度版_職場点検活動のてびき
・自治労+パワー・ハラスメントのない良好な職場をめざして　予防・解決マニュアル（2021年4月改定）
・自治労+カスタマーハラスメント予防・対応マニュアル初版（2023年２月）

安全衛生委員会における取り組み事項例

◆安全関係
⑴　職場におけるヒヤリ・ハットのとりまとめ
職場におけるヒヤリ・ハットの事例を取りまとめ、解決にむけた議論を行います。
例えば、職場内の導線上の障害物やキャビネット内・上の書類などは年末大掃除も兼ねて整理整頓を行う、など。
⑵　冬道運転への注意喚起
日ごとに気温が下がり、12月（早いところでは11月中下旬）には根雪となり始めます。冬道のなり始めは感覚が追い付かず事故の発生も増加傾向にあることから、
公用車・自家用車の利用に関わらず、事故や通勤災害を未然に防止する観点で冬道運転への注意を喚起します。

◆衛生関係
⑴　時間外労働の実態突き合わせ
改正労働基準法による時間外労働の規制上限の月45時間や、過労死防止基準である月80時間を超える場合や、超過勤務が常態化している職場については具体的な対応策を示させます。
また、単組としては適正な業務・人員配置や人員確保の取り組みにつなげます。

⑵　労働時間の適正把握にむけて
労働安全衛生法の改正で、使用者は客観的な方法（タイムカードやＰＣのログイン・ログアウトなど）で労働時間の状況を把握しなければならなくなっていることから、把握の状況、あるいは把握にむけた措置について協議します。
また、把握はしていても実効が伴っていない場合には、実効ある長時間労働の是正にむけた具体的な対応策を示させます。

⑶　年次有給休暇の取得状況の突き合わせ
今年１年間（年休が暦年付与と行政年度付与の場合があります）の年休取得状況を突き合わせ、具体的な対応策を示させます。
労働基準法の改正により、年５日の年次有給休暇の確実な取得が使用者に罰則付きで義務化されています。法律上は、地方公務員は適用除外（地公企法全部適用の企業職員、独法職員、技能労務職員には適用）とされていますが、職員の身体的・精神的な健康確保の観点から全職員が最低限年５日以上を取得できるよう求めます。

⑷　メンタルヘルス対策
ストレスチェックの結果の総括（今年度ストレスチェックを行っていない職場にあたっては速やかな実施）を行うなかから高ストレス職場の課題解決、メンタルヘルスに関する学習会や相談体制・職場復帰体制の確立または改善を求めます。

⑸　ハラスメント対策
この間のオルグ点検表等では、約５割以上の自治体で「ハラスメントがあった」「ハラスメントを目撃したことがある」と回答しています。
地域の模範となるべく自治体職場でのハラスメントは決して看過できるものではないことからも、早急に人事院規則等も踏まえながら当局に対してパワハラ防止のための規定等の整備を求めていく必要があります。こうした動向を踏まえ、ハラスメントに関する研修・学習会の実施や相談体制の整備など予防・解決策について求めます。

⑹　あらゆる感染症に対する取り組み
新型コロナは５類に移行となりましたが、引き続き住民生活に支障をきたすことのない業務執行体制を構築するとともに、職員の安全衛生を最大限考慮した職場環境の整備をはかることが重要です。これまで実践してきた感染防止対策を検証し、不測の事態を想定したうえで、現在の業務執行体制や備蓄体制などあらゆる体制の充実と現場実態に応じた感染症対策の強化を求めます。

⑺　職員の健康管理
健康診断の受診状況や結果を受けての学習会（慢性疾患の予防など）、インフルエンザなど感染症予防接種の状況、受動喫煙防止の取り組みなど。